كتب هاني الصغير … استكمالا لما تم مناقشته في المقال السابق حيث تم تناول مفهوم التدوير الوظيفي وأهميته وأهدافه كأداة للتطوير والتحديث التنظيمي للمورد البشرى سنكمل في هذا المقال تناول باقي العناصر التوضيحية لهذه العملية الحيوية
أنواع التدوير الوظيفي
التدوير في بداية المسار الوظيفي
التدوير في مراحل المسار الوظيفي
التدوير الرأسي
التدوير الأفقي
التدوير الوظيفي في الإدارة
التدوير بين مديري الإدارات
التدوير القصير والسريع
التدوير الطويل والبطيء
خطوات تنفيذ التدوير الوظيفي
يتم تقييم الوظائف من خلال جمع المعلومات باستخدام المقابلات ومراقبة المهام للإدراك والإلمام بجميع المهام المطلوبة، وتنسيق منهجية العمل استنادا إلى الاحتياجات الوظيفية، وبناء جدول زمني للتدوير بناء على المعلومات السابقة.
و يتم ذلك من خلال الإجراءات التالية
أولا: الإجراءات الأوليةالتخطيط: عقد اجتماع مع الموظفين وتعريفهم بمفهوم التدوير الوظيفي
التنظيم: تصميم هيكل أساسي للمهام والصلاحيات للتحقق من متطلبات الوظيفية
التوظيف: اختيار الموظفين وتعيينهم وتزويدهم بالتدريبات اللازمة
التوجيه: إرشاد وإنشاء بيئة تحفيزية للموظفين وتهيئتهم وتأهيلهم لبيئة العمل
الرقابة : مراقبة الوظائف بشكل مستمر لمعرفة التطورات الوظيفية في مختلف المناصب .
ثانيا : مرحلة الإعداد والتهيئة للمرؤوسين لتقبل سياسة التدوير الوظيفي
التحدث مع المرؤوسين في جميع المجالات والمشاكل والمواقف التي من الممكن التعرض لها عند تطبيق سياسة التدوير الوظيفي وتوضيح استراتيجية التدوير الوظيفي وطريقة التعامل معه.
ثالثا : تنفيذ عملية التدوير الوظيفي ومتابعتها وتقييمها
تطبيق برنامج التدوير الوظيفي ومراقبة الوظائف بشكل مستمر لمعرفة التطورات الوظيفية في مختلف المناصب لنقل الأفراد الذين يحتاجون إلى التدوير في الأماكن الشاغرة، واستخدام نظام التقييم بالتوازى مع نتائج المسح الحالي لتقصي وجود المشاكل واتخاذ الإجراءات التصحيحية.
مزايا التدوير الوظيفي
يعد التدوير الوظيفي أحد الأساليب المستخدمة في تحسين وتطوير وتنمية المورد البشري داخل المنظمات ويحقق مجموعة من المزايا التي تمكنه من اتخاذ قرار رشيد، تكسبه أهمية كبرى مقارنة بالوسائل الأخرى التي تلجا إليها المنظمات في مجال تنمية المورد البشري، ومن أهم هذه المزايا نذكر ما يلي:
التخلص من الرتابة.
زيادة الشعور بالأمن الوظيفي.
زيادة دوافع وحافزيه الموظفين والقيادات.
إكساب الموظف خبرات جديدة.
إبراز المواهب والقدرات الكامنة للموظفين.
سد النقص في بعض المهارات المطلوبة.
توفير النظرة الشاملة للمستوى الإشرافي.
التجديد والإبداع في العمل.
تحديد العمل وتنويعه للموظفين بالإدارة.
يساعد على إمداد الموظف بالمعلومات عن معظم أنشطة ووظائف المنظمة.
يساهم في التغلب على الفرص المحددة للترقية في بعض أقسام المنظمة.
عيوب التدوير الوظيفي
إن التدوير الوظيفي نوع من أنواع التغيير الوظيفي ويحتاج إلى تهيئة من خلال تدريب الموارد البشرية على مهارات فنية أو إدارية جديدة، والإقناع بأهمية ومدى الحاجة إلى التدوير الوظيفي وفائدته على الأفراد والمنظمات على حد سواء، وذلك لضمان قناعة الموارد البشرية وتجنب مقاومة التدوير الوظيفي من قبل البعض، وضمان تحقيق الأهداف المخطط لها. لكن رغم الإيجابيات التي تحققها المنظمة من جراء تبنيها وتطبيقها أسلوب التدوير الوظيفي إلا أن لهذا الأسلوب مجموعة من العيوب والتي تتمثل في النقاط التالية:
التغير المستمر في الوظائف قد يؤدي إلى مشاكل وسط العاملين ويتسبب في عدم تطابق العاملين مع واجبات ومسؤوليات العمل.
ارتباطها بالهبوط الوظيفي، والمقصود بالهبوط الوظيفي هو ممارسة الموظف لمهام أقل أعماله السابقة
بما أن هذه العملية تتم بشكل مستمر فإنها قد تسبب الضجر لبعض الموظفين، وذلك لعدم إلمامهم بالوظيفة الجديدة.
في بعض الأحيان تأتي عملية التدوير الوظيفي بموظف كفء في عمله وتذهب بآخر غير كفء في العمل، فيكون الموظف غير الكفء بمثابة العبء على الإدارة أو القسم المنقول إليه.
قد يؤدي إلى زيادة بعض التكاليف المالية للمنظمات.
قد يتسبب في إحباط بعض الموظفين بسب نقلهم إلى وظائف تتطلب مجهودا أكبر.
قد يتسبب أحيانا في بعض المشكلات الصحية والأسرية والاجتماعية للموظفين.
مساهمته في إبعاد الملل بصورة مؤقتة، حيث يعود الموظف إلى عمله الممل ثانية.
أتمنى ان أكون قدمت لحضراتكم المفهوم الشامل للتدوير الوظيفي بكل خصائصه ومراحله اللازمة للتطبيق مع الأخذ في الاعتبار أن لكل سياسة منهجية خاصة في التطبيق لكي نحصل على الاستفادة الكاملة منها
رجاء التعليق على المقال إذا كان لحضراتكم رغبة في مناقشة موضوعات أخرى ذات أهمية وذلك من اجل ان تعم المعلومة على الجميع.
مع تمنياتي لحضراتكم بقراءة ممتعة والى لقاء في موضوعات ومقالات قادمة وللحديث بقية ما دام في العمر بقية.
